在绩效管理课堂上，一个学员问到：绩效考核，是以鼓励为主，还是惩罚为主？

学员这样问，一定是遇到了困惑。我问他：“你的情况是怎样的？”

他说：“公司招的外包员工，每月考核，以扣分为主，做错了就扣分。”

我问他：“这样做的结果是什么？”

他说：“员工都不愿做事，做多了，会出错，惩罚就来了。”

学员提到的绩效考核，是以惩罚为主。如果绩效考核倾向惩罚，会出现员工畏手畏脚现象。惩罚让人不要做某事，比如不要有客户投诉，员工就会减少接触客户；不要有产品不良，员工减少新产品开发。

然而，客户服务、新产品开发 ，是公司发展的核心。没有好的服务、更优的产品，公司发展则会停滞。

绩效考核采用惩罚方式，是约束条件，规定了不能做什么，但是没指出该做什么。公司要求什么，员工就会做什么，公司实施惩罚，导致的结果，为了避免受到惩罚，不如选择不做。

然而，这不是企业管理的初衷，企业管理的目的是创造更大业绩，而非将自己束缚起来。要做出更大业绩，就要激发员工多做事，发挥潜力，往正向引导员工。历史上的诺贝尔奖得主，没有谁因担心惩罚而做出创新。他们在使命或好奇心的驱动下，开始一个又一个挑战性研究。

秦国时期商鞅变法，让人将木头从城中搬到城门口，如果采用惩罚方式，搬不动就罚钱，估计无人愿意尝试，因为费力不讨好，变法的第一步就会失败。商鞅采用奖赏方式，搬过去奖励五十金，搬不到没有影响，于是有人跃跃欲试。

公司要激发员工，绩效考核应以鼓励为主，鼓励员工做更多任务。做的多、快、好、省，绩效考核就会有更高分数。越是惩罚，员工越不敢有所作为。如果考核的是“其他部门的投诉指标”，反过来要设立奖励指标，比如其他部门的感谢信、表扬信等。

人天生需要激励，而非惩罚。小孩子1岁多学走路，踉踉跄跄往前走，一不小心摔倒了，坐地上泪眼汪汪看着妈妈。这时候妈妈会投以鼓励的表情：加油，站起来，你能行。我没看到妈妈上去给孩子一巴掌，或训斥孩子走得太差。小孩子在鼓励中长大，学会了走路、说话、识图认字。

惩罚是约束条件，奖励才是激发条件，要激发员工多做事，激发人的创造力，激发团队间的合作，催化剂是奖励，而非惩罚。