在课堂上我们讲到了提高下属责任心有四种做法：提供工作和成长的相关信息、营造自行负责的工作氛围、引导自行解决的工作习惯、培养管理者愿景。其中，信息、氛围和引导是激发责任感的条件，但只有当员工拥有管理者愿景时，才能更好承担责任。从关注自己在做什么，到思考自己为什么这样做；从等候被告知，到主动行动并反馈。

如何培养管理者愿景？可以参照四维构建法，从以下角度进行工作设计。

1、通道做宽。

很多公司只有一个管理序列的晋升通道，管理岗位的职数又有限，员工认为自己晋升无望，积极性不高。这种情况可以将职业生涯发展通道做宽，除了管理序列，还可以有技术序列、销售序列、项目管理序列。例如，某公司的技术序列发展通道有这样的不同岗位：新员工——正式员工——技术员——初级工程师——中级工程师——高级工程师——副主任工程师——主任工程师——副总工程师——总工程师。通道宽了以后，员工发展不再是挤独木桥，可以选择到适合自己的发展路径，积极性会提高。

2、通道做细。

一些组织工作内容聚焦，不适合多通道职业发展路径，这种情况可以考虑将职业生涯发展通道做细。否则就是总经理——部门经理——员工三个层次，员工发现几个部门经理还都是老板家的亲戚和朋友，我在这里没啥前途，萌生退意是很正常的选择。从员工到经理，可以设置主管、高级主管、资深主管、经理助理、副经理等岗位，通道做细后，大家工作绩效好，就会有晋升的岗位。

3、通道做快。

通道做细并不是年功序列制，针对特殊贡献的优秀员工，还应当有快速晋升激励，这叫做把通道做快。当员工取得非常优异的工作成效和重大贡献时，除了现金奖励，公司决策层讨论后可以快速提拔，甚至连升三级，此方式不常使用但应当要有快速晋升通道，否则员工会觉得你们细分通道只是为了把人拴住。

4、通道做活。

给别人做永远不如给自己做的积极性更高，要把通道做活，运用外包、孵化，阿米巴等机制，把员工培养成内部合伙人。管理如何更好地激发员工们的积极性？管理中的控制职能的效用和以前大不一样了，控制易导致官僚主义的管理作风，从而磨灭人们的革新精神与创造力。真正的控制，只能是来自于员工个人，这种控制才能够达成管理的绩效。我们应该意识到，在企业界愈来愈多的人们开始接受这样的观念：“将员工变成一个老板。”

以上通道做宽、通道做细、通道做快、通道做活这四个建议的给出，是从通用的角度，在管理实践中更重要的，是结合组织发展阶段、队伍现状、战略规划等多种因素，找到适合自己的做法。

上述方法，可能会增加企业的人工成本，应当结合愿景管理来释放员工的能量，具体从以下三个方面考虑：创建愿景、尊重员工的贡献、信任与授权员工创新。让员工真正意识到，成为管理者后，责任更大、挑战更大、业务运营范围更大、视野更高、影响力更大。拿破仑说：不想当将军的士兵不是好士兵。同理，如果一个士兵他想当将军了，显然他能够更好地承担好自己当士兵时候的责任。

思考题：你通过哪些例子说明大家的长期利益可以在共同目标下实现？