为什么西方管理学越讲越像毛泽东?


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课程背景

李凯城在“思想推动中国”大会上做主题报告

一、  西方管理明显开始“软化”,越讲越像毛泽东。

  近些年常应邀为党政机关、部队、院校和企事业单位讲管理。在介绍毛泽东军队管理思想的现代价值时,不免要将毛泽东与西方管理大师做些比较。由此,概括地指出一种现象,即西方管理明显开始“软化”,越讲越像毛泽东。

   例如,毛泽东治军从来不靠强迫命令,也很少搞物质刺激,而主要靠思想政治工作,帮助广大官兵认识自己的长远利益、根本利益,从而团结起来为共同利益而斗争。西方管理学一向以科学管理见长,可近年来也开始提倡“少一点管理,多一点领导”,强调“21世纪的管理将主要靠文化管理”。管理学家如果不谈点企业文化,还在讲“大棒加胡萝卜”,会被讥为“学术落后”,“不合时宜”。甚至像“灌输”、“洗脑”等过去常被用来攻击毛泽东的词汇,也开始频繁出现在西方管理学的新著中。

    再如,毛泽东领军之道的核心是全心全意为人民服务的宗旨。他是以宗旨为大旗,实现“精神聚众”,较好地解决了广大官兵“为谁扛枪,为谁打仗”的问题,从而万众一心,前仆后继,最终夺取了中国革命的胜利。对此,西方管理学原本是不屑一顾的,可近来突然转向了,也开始强调“宗旨和愿景是文化的核心”,企业要想“基业常青”,“从优秀到卓越”,必须明确树立核心价值观,塑造“教派般的文化”,切实解决企业为谁赚钱,员工为何工作等问题。

    又如,古今中外所有军队都重视纪律,强调从严治军,可毛泽东抓纪律的方法与众不同。他强调,要从思想上教育官兵,使他们认识遵守纪律的极端重要性,把纪律建立在广大官兵自觉遵守的基础上。靠这套办法,毛泽东打造出世界上纪律最好的军队。西方管理也高度重视纪律和秩序,长期以来主要靠强制命令和奖惩手段来维系。不过,翻翻最新出版的西方管理学,会发现学者们的讲法变了,也开始强调要维护纪律,提高执行力,光靠奖惩是不够的,关键在培育纪律文化、执行文化。也就是说,要像毛泽东那样,将纪律及执行力建立在员工自觉的基础上。

    又如,民主管理曾经是毛泽东一大法宝。自组织秋收起义失败部队进行“三湾改编”起,毛泽东就开始探索实现官兵平等,开展民主管理,建立新型的人际关系。通过不断总结,解放军形成了以政治、军事、经济三大民主为特征的一整套民主管理制度,明显提高了部队的战斗力。近年来,西方管理也开始探讨民主管理问题。管理大师德鲁克生前就曾表示,民主管理是他一生中最重要的发现。通过民主管理,可以充分培养广大员工的主人翁精神,发挥他们的聪明才智,有效防止各种消极现象发生。可惜,这一重要思想当时未引起重视,德鲁克为此终身遗憾。

    又如,毛泽东高度重视人才培养,视育人为建军之本,早在上个世纪三十年代就明确提出,要把党把军队变成一所大学校。并且身体力行,积极实践,总结出一整套快速培养人才,特别是领导人才的有效办法,创造出“抗大”等人类教育史上的奇迹。六十多年后,西方管理学也开始重视人才培养,强调未来的竞争主要是人才竞争,在日益复杂的新环境中,要想立于不败之地,必须建立学习型组织,比对手更会学习,更能适应环境。

    类似例子还可举出许多。应该说,这样介绍毛泽东的领军之道,效果不错,确实能引起听众的注意。但欣慰之余,心里不免有些打鼓。西方管理学最新研究成果与毛泽东观点相似,是巧合呢?还是有其必然性?

    巧合的可能性是存在的。世界之大,无奇不有。西方管理学大师众多,讲话文章更多,寻章摘句地找出一些与毛泽东相似的话,并非难事。所以,要认识毛泽东领军之道的现代价值,举例证明是不够的,必须从理论上做些分析。


二、  研究管理需要从分析矛盾入手。

    众所周知,管理是世间最复杂的事物之一。与之相应,对管理的研究出现了“理论的丛林”,给初学管理者带来不少困惑。怎样才能走出“丛林”?毛泽东认为,面对复杂事物时,应该从分析矛盾特别是主要矛盾入手,否则就会“如堕烟海,找不到中心,也就找不到解决矛盾的方法”。

    管理是组织为适应外部环境、有效利用资源,实现自身宗旨而展开的系列活动。从定义可以看出,管理活动存在着两对基本矛盾:

    一是组织与环境的矛盾。管理是组织的行为。组织在环境中存在,与同类展开生存竞争。只有获胜者才能存续和发展。外部环境变了,组织必须做出相应的调整。如何适应环境、战胜对手,是管理者始终要面对的矛盾。解决这类矛盾的活动,企业称为经营,军队称为指挥。

    二是宗旨与资源的矛盾。组织的宗旨大都宏远,可能永远无法彻底实现。如果宗旨全部实现了,组织恐怕就该解散了。可组织的资源往往有限,十分宝贵。正因为资源有限,才需要精心管理,充分利用。从某种意义上说,管理就是为了管好、用好有限的资源,以实现宏远的宗旨。解决这一矛盾的活动就是狭义的管理。

    上述两对矛盾,伴随管理活动始终。不管什么类型的组织,处于发展的哪一阶段,都不可避免。解决这两对矛盾的努力,渗透管理工作的方方面面,管理者的各项活动,都可归于其中。所以说,它们是管理的基本矛盾。

    那么,管理的主要矛盾又是什么呢?笔者认为,应该是管理者与被管理者之间的矛盾。因为在组织的各种资源中,只有被管理的人具有主观能动性,其他资源的开发利用都需通过人来完成。市场靠人来开拓,技术靠人来研发,品牌靠人来塑造,资金靠人来使用。把人管好、管住,其他各种资源就都管好了、管住了,组织也才能适应环境,战胜对手。当然,正因为人具有主观能动性,所以也比较难管。最重要且难处理的矛盾,理当列为主要矛盾。

    要想管好人,首先需要正确地认识人。所以,古今中外的学者研究管理时,都从对人的分析入手,将理论大厦建立在一定的人性假设基础上。对人性的认识不同,管理思路便不同,给出的具体管理方法大相径庭。


三、  西方管理科学长于管物,弱在管人。

    西方的管理学与经济学同祖,都以亚当·斯密的理性“经济人”为基本人性假设。所谓理性的“经济人”,是说人都是自私的、首先考虑个人物质利益的,而且能理性地分析客观环境,做出对自己最有利的决定。

    从理性“经济人”假设出发,对人的管理只能有一种办法,那就是“大棒加胡萝卜”:你不是自私吗?不是首先考虑个人的物质利益吗?不是工于算计吗?那好,我就设计出一套机制,诱导你按我的意愿去行动。你听话且做得好,便给些甜头作为奖励,做得不好就大棒子“伺候”。被管理者大都是明白人,知道在这种机制下如何行事对自己最有利,自然会按管理者的要求努力工作。

    “大棒加胡萝卜”式的管理思路逻辑上成立。可要想用得好,切实发挥作用,还需具体的落实措施。最主要的有四条:一是明确分工,二是量化标准,三是严格考核,四是严明奖惩。首先要明确分工。如果分工不明确,干起活来“大拨儿轰”,到时候该奖励谁呢?分工明确后,还需提出具体要求,制订详尽的考核标准。若没有要求和标准,根据什么来考核奖惩?有了明确的分工和量化的标准后,便可放手让下面去干了。管理者要做的,就是依据标准,严格考核,并将结果记录在案。待任务完成或告一段落后,再论功行赏,该奖的奖,该罚的罚,至此完成管理的一个全过程。显然,以上四条措施相互衔接,缺一不可,可谓科学管理的“四根柱子”。

    科学管理的理念是美国管理学家泰勒于上个世纪初叫响的。一百多年来,西方管理学有了长足的发展。可万变不离其宗,其主线始终是“大棒加胡萝卜”这一套。包括近年来备受国人推崇的跨国公司管理新理念、新经验,仔细分析起来,无外乎科学管理的具体化、精细化。例如,所谓平衡记分法,实质上是完善考核方法,将单一的财务指标改为综合指标,以保证发展战略的实现,防止管理者搞“单打一”等短期行为。所谓“六西格玛管理”,不过是进一步细化考核标准,将差错率降低到统计学意义上六西格玛的水平,即百万分之三点四。被誉为世界第一CEO的杰克·韦尔奇的 “活力曲线”,即每年重奖位于绩效考核前20%的员工,开除最差的10%,不用分析就可看出,是在严明奖惩上做文章。

    西方管理虽然一直沿着科学化道路往下走,可随着研究的深入,学者们发现理性 “经济人” 的假设有点可疑。人不是经济动物,并非只考虑物质需求的满足,还有各种精神需要、社会需要,同样可以转化为动机。由此引出专门探索人的行为规律的所谓行为科学。在处理实际问题时,人也并非绝对理性,通常不会去追求最佳决策,而大都满足于可接受的决策,表现出有限理性。美国管理学家西蒙由于此发现,获得了诺贝尔经济学奖。对人的认识深化了,人性假设改变了,管理理论必然随之变化,西方管理学逐步形成以科学管理为主,以人本管理为辅的总体格局。

有意思的是,西方管理学的人性假设从“经济人”出发,讲到“社会人”,再到“复杂人”、“文化人”,就不再往下讲了。这是为什么?笔者以为,如果承认人性是后天形成的、复杂多变的,是文化的产物,管理者通过改变文化可以改变人、塑造人,那就从根本上动摇了基督教文化“上帝造人”信念的根基,直接触犯西方的人权理念及相关法律。所以,必须留下这层“窗户纸”。


四、  中国古代管理强调“善政不如善教”。

    与西方文化不同,中国文化没有“上帝造人”的理念,一向看重环境、教育对人性的影响。古代先贤虽然也研究人性,并有性善与性恶的争论,但主张人性善的孟子一派,强调的是人天生即有“善端”。可“善端”不等于善行,要想最终成长为善人,还得靠后天的教化。而主张人性恶的荀子一派,认为人“异于禽兽者几希”。不过,正因于此,才更需要抓紧教育,“化性起伪”。教育得好,“涂之人皆可以为尧舜”,否则,人可真要堕落成畜生了。由此可见,性善论与性恶论虽然观点截然对立,给管理者的建议却基本一致,即都主张通过思想教化来影响人、改变人,从而达到管理的目的。

    关于思想教化与奖惩管理的关系,儒家代表人物孟子有一段名言:“善政不如善教。善政者得民利,善教者得民心。得民利者民敬之,得民心者民爱之。”由此不难看出儒家的管理倾向。

    从人性可塑这一基本假设出发,儒家提出一系列以德治国的管理主张,包括仁政爱民、教化天下、选贤任能、以身作则,天下大同,等等,由此构成相对完整的管理思想体系。中国古代多数统治者奉儒家思想为治国圭臬,故“为政以德”,可谓中国古代管理思想的主线。

    在儒家管理体系中,最主要的举措是思想教化。为此,儒家提出一整套理念作为教化内容,包括天人一体的宇宙观、仁义至上的价值观、超凡入圣的人生观、安贫乐道的苦乐观、三纲五常的道德观、舍生取义的生死观,等等。同时,也逐步摸索出静心、养气、读书、躬行、克制、慎独、知耻、自省等一系列教化方法。这些都是古人管理智慧的结晶,至今仍有一定价值。不过,明眼人不难看出,上述举措大都是针对读书人的。对普通老百姓该如何教化,儒家研究得并不多。即便是教化读书人,这些方法的效果如何,也需要考察。从历史上看,信奉儒家思想的统治者似乎并没有交出令人满意的答卷。

    值得注意的还有修己安人的观点。管理是通过他人实现组织目标。要想管人,必先安人。要想安人,必先正己。也就是说管理者一定要以身作则。“政者,正也。子率以正,孰敢不正。”管理者把自己管住、管好了,才能“辟如北辰,居其所而众星共之”。否则, “其身不正,虽令不从”。高度重视管理者自身的人格修养,这是儒家管理思想的特点、优点,是西方管理学一直忽略的东西。可问题是,怎么才能让管理者特别是最高管理者始终做到以身作则呢?儒家没有给出多少好办法,否则中国历史就不会频繁出现王朝的更迭了。

    中国文化以儒家为主干,二千多年来讲的主要是以德治国这套理念。可思想教育从来不是万能的,更何况儒家的教化又非始终有效。所以,在管理实践中,仅有“德治”是不够的,还需提倡 “以法治国”,主张法术势相结合,用好“二柄”即奖惩的法家作为补充。法家的人性假设是彻底的人性恶,故管理思路与西方科学管理如出一辙,只不过不如后者那么“科学”罢了。

五、  毛泽东管理思想的优长在管人、管思想。

    西方管理学依据理性“经济人”假设,主张用“大棒加胡萝卜”方法进行管理。中国传统文化根据人性可塑的观点,提出“善政不如善教”的管理主张。既深谙中国传统文化精髓,又受到当时西方文明最新成果——马克思主义洗礼的毛泽东,又是如何看待人性、看待管理的呢?

    马克思主义历来反对抽象地谈论人性,认为用人性根本无法解释复杂的现实,强调“人的本质不是单个人所固有的抽象物,在其现实性上,它是一切社会关系的总和”。马克思主义也反对夸大环境和教育的作用,指出社会环境主要由人组成,教育者首先要接受教育。如果一味强调环境与教育的作用,会陷入“是鸡先生蛋还是蛋先孵化鸡”一类扯不清的官司。

    从马克思主义基本观点出发,毛泽东形成了独特的管理理念:管理主要是管人。而人受思想支配,故管人先要管思想。把人的思想管住了,人自然就管住了,其他事情都好办了。所以,“在一定的物质基础上,思想掌握一切,思想改变一切”。“掌握思想教育,是团结全党进行伟大政治斗争的中心环节”。

    思想是毛泽东管理理论的核心概念。思想教育是毛泽东治军带兵的重要法宝。早在红军初创时期的古田会议上,毛泽东就明确提出思想建军的主张,系统阐述了思想文化管理的规律、原则和方法。在后来的实践中,无论抓什么工作,毛泽东都强调思想领先,“干部思想的进步是一切工作进步的枢纽”。围绕如何影响和改变人的思想,毛泽东领导下的共产党、解放军形成了一整套方式方法。如果用一句话概括毛泽东的管理之道,那就是:教育群众组织起来为共同利益而斗争。

    人的思想是一个复杂系统,信仰为其核心。从某种意义上说,毛泽东的管理是一种基于信仰的管理。毛泽东治军最成功之处,就在于通过长期的思想教育和艰苦的斗争磨练,帮助广大官兵接受了马克思主义信念,形成了共产主义远大理想。所以,这支长期处于封闭落后的农村环境、以农民为主的队伍,最终被煅造成打不垮、拖不烂的铁军,克服二万五千里长征那样的艰难险阻,战胜无数比自己强大得多的对手,一举夺得中国革命的胜利。

    有意思的是,西方管理学一直是“见物不见人”,后来逐渐意识到人力资源重要了,又搞什么行为科学,“见人不见思想”。在分析影响、支配行为的原因时,西方学者用过很多概念,如需要、动机、认知、情感、意志、态度、人格、心理、价值观、潜意识等,可始终没有提及思想。为什么会这样?本身就值得研究。西方管理学中与思想比较靠近的概念是态度。按心理学定义,态度是对具体人具体事的认识、情感和行为倾向。其中,认识和情感较好理解,为什么还要加上行为倾向?因为心理学研究发现,对具体人具体事的认识和情感,有时并不决定一个人如何行动。也就是说,人的行为不是由单一态度决定的,而是态度系统决定的。而人的态度系统,实际上就是毛泽东所说的思想。

    毛泽东的管理思想与儒家管理理论比较接近。都主张通过思想教育,提高人的觉悟,来达到管理目的。都强调人的思想为后天形成,是可以改变的。与其被动地适应人、满足他们的需要,不如积极地教育人、影响人、改造人,以至重塑人的认知和需求系统。毛泽东对传统管理思想的超越与发展,集中体现在如何教化方面。他坚决反对儒家代表人物倡导的读圣贤书、师徒相授、闭门静思、修心养性等教育方法,强调要教育引导青年积极投身变革旧世界的伟大实践,在改造客观世界的同时,改造自己的主观世界,改造主观世界与客观世界的关系。历史证明,毛泽东的这套方法确实比儒家高明。

    总之,毛泽东一方面继承了中国传统治国理论的精华,一方面用来自西方的马克思主义加以改造,并且在治党、治军、治国的管理过程中,集中了领导集体的认识成果和广大群众的实践经验。由此形成的管理思想,可谓东方与西方、传统与现代、理论与实践、领袖与群众共同智慧的结晶。


六、  知识经济时代凸现对人的管理。

    西方管理学所以越讲越像毛泽东,除毛泽东管理思想集中了中外管理智慧的精华外,还有更深刻的原因。

    首先,随着经济全球化和信息时代的到来,企业面临的环境越来越复杂,竞争越来越激烈。面对来自发展中国家的低成本竞争压力,西方经济明显转型,开始向知识经济、服务经济、创新经济方面发展。经济形态的转变向管理提出新的挑战,人的因素更加突出,对人的管理难度明显加大。企业要想适应环境,战胜对手,必须充分调动每一个员工的主观能动性,以便创造性地开展工作。传统的“大棒加胡萝卜”式的管理办法,越来越不适应形势的发展,科学管理的“四根柱子”都开始摇晃了。

    首先,科学管理要求明确分工,这在传统制造业中比较容易实现。可在以研发为主的高科技公司,要想拿出创新成果,通常需要所有参与者开动脑筋,集思广益。而要实现“头脑风暴”,员工之间就不再是分工合作,而是非分工合作。在分工不明确的条件下,又该如何调动员工的积极性呢?

    其次,科学管理要求量化标准,因为没有量化标准就无法准确考评。可服务经济中对员工的要求,有些很难制订出标准。如优质服务、微笑服务,能给出具体指标吗?如果硬要去量化,像沃尔玛公司规定:“当顾客距离五米远时,露出你的八颗牙”,会令人啼笑皆非。微笑是一种发自内心的愉悦表情,根本就不是科学该管、能管的事。

    第三,科学管理要求严格考核,强调考核是所有人力资源管理工作的基础。为此,西方管理学下了很大功夫,研发出一系列所谓科学的考评方法?可实际效果如何呢?据美国管理学会鼎力推荐的《绩效考评革命》一书披露,认为绩效考评有效的企业不到三分之一。恐怕这还是平均数,如果单独统计知识型、服务型企业,百分比会更低。

    最后,科学管理要求严明奖惩,所有的管理举措要想有效,都必须与奖惩挂钩。可奖惩起作用的前提,是员工在意金钱,追求物质享受。如果这一前提不确定,碰上一些在优越生活环境中长大,信奉“宁肯少挣点,也要舒服点、自由点”的“80后”,管理者又该怎么办?

    总之,正因为科学管理的“四根柱子”动摇了,才逼得管理者不得不改弦易辙,开始关注企业文化等“软管理”,指望通过培育优秀文化,引导员工重新认识工作的社会价值,从完成任务本身,而非完成后所带来的物质报酬中获得满足,进而激发内在动机,唤起劳动热情和创新灵感,解决新形势下科学管理无法解决的管理难题。

    西方管理的改变也与人权理念的发展有关。自文艺复兴以来,西方国家特别关注人性、看重人权。可很长一段时间里,主要是在政治生活和社会生活领域讲人性、人权。具体到企业内部管理,似乎无人问津。法人代表与员工签订劳动合同后,就不讲人权,只讲效益了:既然你是我雇来的,就必须听话,好好干活,为我创造价值。这一传统延续了数百年,随着人类社会进入21世纪,遇到了新的挑战。因为现在的员工越来越不满足于充当挣钱机器和消费动物,不再简单地视劳动为养家糊口的手段,开始关注工作的意义,考虑如何创造性地劳动,在本职岗位而非职业外实现个人价值。企业管理要“以人为本”的口号,就是在这种背景下被叫响的。显然,要想落实“以人为本”,再用“大棒加胡萝卜”式的管理肯定不合适,那是用来对付动物的。必须考虑人的全面发展,一切为了人,一切依靠人,通过培育优秀文化来影响人、改造人。这大概也是西方管理学越讲越像毛泽东的原因之一。


七、  中国可以为管理学的发展贡献点什么?

    改革开放之初,当我们打开国门,强调要像引进先进技术一样,引进国外先进的管理时,曾提出一个重要指导思想:“以我为主,博采众长,融合提炼,自成一家”。三十年过去了,实际情况如何呢?

    应该说,在引进方面做得相当不错。国外特别是西方发达国家的各种管理理论,都已堂而皇之地跨入国门;国外管理学最新研究成果,几乎同一时间即被介绍给国人;西方大师们的学术思想,人们不仅耳熟能详,甚至有点顶礼膜拜;跨国公司的各种管理经验,大都已在国内企业开花结果。近些年中国企业管理水平所以能迅速提升,中国经济所以能高速发展,应该说与管理引进有直接关系。

    现在的问题是,全盘引进西方管理学三十年后,人们突然发现,好像“我”没有了。大学里面的管理学课程,从本科生到研究生,从MBA、MPA到EMBA、 EDP,教的几乎是清一色的西方管理学;学生使用的管理学课本,大多数也为翻译过来的西方教科书;有些著名院校甚至翻译过来都不用,一定要原汁原味的外文原著;书店里倒是不乏“国产”管理学,可翻开一看,内容也全是西方的东西。越接近正规的教学、科研单位,越能明显感受到管理学在西化的路上走了有多远。

    “我”没了,自然谈不上融合提炼,自成一家。难怪近年来国内有原创性的管理学著作少得可怜,难怪中国的管理学研究在国际上没地位,难怪西方同行看不起国内的学者。

    近几年悄然兴起的国学,某种程度上是对管理学全盘西化的一种反动。可国学真能担当重任,解决实践给管理研究提出的各种问题吗?以儒家为主干的传统国学,基本上属于内圣外王的学问,而且偏重于修身养性等内圣之道。学点国学,对管理者个人提高人生境界或许会有些帮助。可说到解决管理实践中提出的难题,恐怕真有点指望不上。其实,早就有海外学者指出,传统文化提出的“内圣”与“外王”之间缺乏必要的联结,仅由“内圣”无法开出“外王”。关于这一点,恐怕学过点国学的企业家也有同感。

    只学西方有问题,传统国学又不够,怎么办?笔者认为,中国能够奉献给管理学的还有毛泽东。毛泽东不仅学贯东西,博采众长,形成了系统完整、独具特色的管理理论,而且从认知方法与管理思路来说,与信息时代对管理的要求也相对吻合。可以预期,在紧跟国外管理发展的最新潮流,研究和解决复杂性与后现代管理难题时,人们一定会重新发现毛泽东,越来越倚重毛泽东。

    毛泽东不仅有系统成熟的管理理论,而且创造出人类管理史上的奇迹。近年来人们非常看重向优秀的企业家学管理,张瑞敏、柳传志、任正非、王石、马云、史玉柱等著名企业家的传记、著述及评介,少说也各出版了一二十本。可不知人们是否意识到,再优秀的企业家,无非是创办或成功领导了一个企业,而毛泽东则缔造了一个党、一支军队,打下了一个天下。巨大的成功背后,必然有丰富的理论宝藏,更值得人们去挖掘、研究,去学习借鉴


八、  毛泽东管理思想需要发展,需要与西方及中国古代管理思想相结合。

    重新认识毛泽东管理思想的价值,并非否定三十年引进西方管理思想的成绩。西方管理学长于管物,经过百多年的探索,在管理现代大工业生产方面形成了一整套理论、方法和机制,至今仍有价值。近年来随着经济的转型,又开始探讨经济全球化和信息时代的管理,体验真切,思路活跃,成果丰硕,仍走在国人的前面,值得高度关注。所以,国内无论是刚刚起步,正探索现代化管理之路的传统企业,还是已完成“补课”任务,正考虑向信息时代迈进的新型组织,都有继续向西方学管理的必要。

    鉴于前三十年的经验教训,继续向西方学管理,有必要重申“以我为主,博采众长,融合提炼,自成一家”的方针。别人有好东西,“拿来主义”是可取的。可吃进去后一定要咀嚼、消化,去其糟粕,取其精华,化为自身的营养。而且作为学生,还要有点志气,争取最终超过老师。不要一天到晚总把西方大师的只言片语挂在嘴边,到处炫耀。记得毛泽东曾说过,不如马克思,不是马克思主义,等于马克思,也不是马克思主义,只有超过马克思,才是马克思主义。我们向西方学管理,似乎也应取这种态度。

    怎样才能超越西方管理?捷径之一就是取毛泽东管理思想之精华,搞好“嫁接”。毛泽东擅长管人,强调通过管人来管物,要求管理者以人为本,一方面关心人、爱护人、尊重人,一方面教育人、影响人、改造人,最终实现做事与育人共进步、精神和物质双丰收。把毛泽东的管理办法与西方科学管理相结合,有助于许多管理难题的解决。

例如,激励问题。西方偏重“硬管理”,围绕着“明确分工、量化标准、严格考核、严明奖惩”,形成了一整套科学方法。毛泽东偏重“软管理”,强调做好人的思想工作,从根本上调动员工的积极性。二者缺一不可,都很重要。因为实际激励效果往往是奖惩机制与思想工作的乘积,其中任一乘项过小,都会影响整体效果。只有将二者有机地结合起来,才能取得最佳成效。可见,如何将科学管理与企业文化相结合,做好奖惩中的思想工作,就是一个值得认真研究,研究好了会大有斩获的管理学课题。

    再如,决策问题。西方强调科学决策,注重从大量经验数据中提炼出决策模型,然后引入各种数学工具,力求获得最佳决策方案。毛泽东继承传统文化注重形象思维,相信经验、比喻与直觉的特点,强调具体情况具体分析,灵活处置各种问题。二者各有优长,理应互补。决策从本质上说是一门基于科学的艺术。不讲科学,只凭经验,显然不行;但如果把科学讲过了头,以为传统的科学方法足以解决一切难题,很可能要走向科学的反面。

在管理实践中,不仅应把毛泽东的管理思想与西方管理思想、中国古代管理思想相结合,而且通过实践,对毛泽东管理本身也要有所发展。像任何伟人一样,毛泽东并非全知全能。毛泽东的管理思想也有历史局限性,需要后人不断补充和完善:

    一是带有明显的政治痕迹,难以为现代人理解和接受。贯穿毛泽东著作的中心范式是阶级、革命,而当前人们最关心的是经济、效益。所以,许多管理者特别是年轻人初学毛泽东,翻阅毛泽东著作时,常常摸不出头绪,找不着感觉,迫切需要有人来做“范式转换”。

    二是理论上的提炼概括还不够,不易与西方管理思想对接。早在上个世纪三十年代,毛泽东便意识到这个问题,指出红军“政治工作的研究有第一等的成绩,其经验之丰富,新创设之多而且好,全世界除了苏联就要算我们了,但缺点在于综合性和系统性的不足。”七十多年过去了,这个问题解决得仍不理想。如何用现代管理学的概念体系,重新解读毛泽东的管理之道,是摆在当代学者面前的重要课题。

    三是过于强调精神的价值,与硬管理如何结合的问题解决得不够好。囿于革命战争年代的环境条件,毛泽东在管理中较多地强调精神的作用,并取得了明显效果。这势必对他后来的思想产生影响。晚年毛泽东坚决反对物质刺激,这是原因之一。而邓小平正是因为看出,在社会主义初级阶段,靠思想教育来调动积极性,少数人可以,多数人不行,一段时间可以,时间长了不行,才下决心重新评价物质利益原则,搞社会主义市场经济。

    四是操作化、工具化不够,不便于管理者学习和运用。毛泽东领导下共产党、解放军的管理经验十分丰富,至今仍是一笔有待深入挖掘的理论宝藏。不过,有许多东西还停留在经验层次,相当于原料或半成品,不便于直接推广和使用。需要像西方管理学常做的那样,先抽象为理论,然后再进一步开发出操作性强,好学好用的管理工具,以方便初学者掌握和运用。

    总之,将东西方管理相结合,在此基础上创造当代中国自己的管理理论,代表着国内管理学未来的发展方向。学习毛泽东,研究毛泽东,有助于实现这一目标。这是一项极有意义的事业。近几年笔者已做的只是一点尝试,愿与更多的朋友共同为之努力。